Wettbewerbsvorteil durch Authentizität: Alles, was ihr über wirksame Unternehmenswerte wissen müsst 

Mittlerweile ist uns allen hinlänglich bekannt, dass Unsicherheit und Komplexität unseren (Arbeits-)Alltag prägen. Führungskräfte stehen damit vor der Herausforderung, Leitplanken setzen zu müssen, die Klarheit bieten und gleichzeitig Freiraum für Entscheidungen und Experimente lassen. Ein starker Unternehmenskern ist dabei wie ein Kompass. Er gibt den Mitarbeitenden Halt und eine klare Richtung, ohne ihre Flexibilität zu beschneiden. Neben einem klaren Zielbild, gehört zu besagtem Unternehmenskern ein eindeutiges Werte-Set. Dieses ermöglicht jedem Teammitglied, schnell auf Veränderungen zu reagieren, ohne die gemeinsam festgelegten Grundprinzipien zu verraten.

Freiheit innerhalb von Leitplanken

Ein gutes Beispiel dafür ist Amazon und ihr Wert „Kundenobsession“. Amazon ermutigt Mitarbeitende dazu, stets im Sinne der Kund:innen zu denken und zu handeln. Diese Freiheit führt zu innovativen Ideen, schnellen und zielgerichteten Lösungen und stärkt die Kund:innenbindung. Erfolgreiche Führungskräfte schaffen dadurch Rahmenbedingungen, die Orientierung bieten und Raum für Eigeninitiative und Kreativität lassen. Allen Beteiligten ist zu jeder Zeit klar, in welchem Rahmen sie sich bewegen können, um zum Unternehmenserfolg beizutragen. Die Werte weisen den Weg, aber engen nicht ein. 

Wie Unternehmen zu authentischen Werten kommen

Viel zu häufig werden Unternehmenswerte „von oben“, sprich: hinter verschlossenen Türen vom Management-Team in einem intransparenten Prozess festgelegt. Danach verkommen die definierten Werte häufig zu schicken Postern an der Wand des Meetingraums oder einer nichts-sagenden Kategorie auf der Unternehmenswebsite. So können Werte ihre gewünschte Wirkung nicht entfalten. Wenn wir uns als Unternehmen Flexibilität, Schnelligkeit und Anpassungsfähigkeit zum Ziel setzen, um in der heutigen VUCA-Welt (VUCA = Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) bestehen zu können, müssen wir es schaffen, den Mitarbeitenden Leitplanken zu geben, innerhalb derer sie möglichst viel eigenen Entscheidungsspielraum haben. Wichtig dabei ist, dass die Mitarbeitenden sich mit diesen Werten auch identifizieren können und der erlebte Alltag kohärent zum definierten Werte-Set ist. Kurz: Der Schlüssel ist Authentizität.

Der Weg zu authentischen Werten führt daher raus aus den Vorstandsräumen und über einen intensiven Beteiligungsprozess, den wir bei the new normal als „Culture Mining“ bezeichnen.

Dahinter liegt die Erkenntnis, dass Werte implizit in jeder Organisation vorhanden sind und explizit gemacht werden müssen. Sie beschreiben die Verhaltensweisen, die Menschen in der Organisation an den Tag legen müssen um die gemeinsamen Ziele zu erreichen – quasi die beste Version ihrer Selbst. Culture Mining besteht aus drei Schritten: den individuellen Unternehmenskern freilegen, hinderliche Verhaltens- und Denkmuster erkennen und aktiv verlernen und neue Muster lernen und verankern. 

1. Freilegen des individuellen Kerns: Die DNA einer jeden Organisation ist grundsätzlich bereits vorhanden und muss “an die Oberfläche” geholt werden. In einem Bottom-Up-Prozess werden Mitarbeitende aus verschiedenen Abteilungen, Regionen und Hierarchien einbezogen, um sicherzustellen, dass alle Perspektiven vertreten sind. Der Prozess startet mit einer offenen Bewerbungsphase, in der alle Mitarbeitende zur Teilnahme aufgerufen werden. Die Auswahl erfolgt „blind“ basierend auf zuvor festgelegten Kriterien, um Diversität sicherzustellen. In Workshop-Gruppen wird eine erste Version der Werte erarbeitet und anschließend zu einem finalen Set zusammengeführt.
2. Verlernen alter Muster: Organisationen müssen bereit sein, Verhaltens- und Denkmuster zu hinterfragen, die in der Vergangenheit erfolgreich waren, aber in der Zukunft hinderlich sein könnten. Schauen wir bspw. auf Entscheidungsprozesse, so gab es sicherlich Zeiten, in denen es am effizientesten und auch am sichersten war, dass ein Großteil der Entscheidungsmacht bei wenigen Personen lag. Um der heutigen Hyperkomplexität zu begegnen,ist dieses Vorgehen aber in vielen Fällen nicht mehr erfolgsdienlich. Dieses Vorgehen erfordert allerdings viel Mut und die Bereitschaft, alte Gewohnheiten zu reflektieren und abzulegen und neue Wege zu gehen. Führungskräfte müssen diesen Prozess aktiv unterstützen und vorleben. 
3. Neue Muster lernen und verankern: Der letzte Schritt im Culture Mining Prozess besteht darin, neue Verhaltens- und Denkmuster zu lernen und in der Organisation zu verankern. Dies geschieht durch kontinuierliches Training in geschützten Räumen, offenes Feedback und Vorbildverhalten der Führungskräfte. Nur so können die neuen Werte nachhaltig in der Unternehmenskultur verankert werden.

In der Zusammenarbeit mit unseren Kund:innen hören wir häufig zu Beginn diesen oder ähnliche Bedenken: „Müssen wir wirklich alle mit einbeziehen? Das dauert doch wieder ewig.“ Solche Gedanken sind verständlich, wenn man auf gängige Co-Kreations-Methoden in Unternehmen blickt. Durch zielgerichtete und hoch strukturierte Workshop-Designs, den Einsatz geeigneter Methoden und entsprechender Facilitation-Kompetenzen stellen wir jedoch sicher, dass alle relevanten Perspektiven in die Entwicklung der Werte einbezogen werden.

Innerhalb einer Woche präsentieren wir ein abgestimmtes und freigegebenes Werte-Set. Jeder Wert ist mit konkreten gewünschten Verhaltensmustern hinterlegt, was allen Mitarbeitenden Klarheit über ihre Handlungsspielräume gibt.

Die anschließende moderierte Diskussion im Führungskreis über die konkreten Verhaltensweisen, die sich aus den Werten für Führungskräfte ableiten lassen, führt zu wertvollen Dialogen und schafft Einigkeit über ein gemeinsames Führungsverständnis: Was erwarten wir von unseren Führungskräften und welches Verhalten möchten wir nicht mehr tolerieren? Im dritten Schritt wird ein auf die definierten Werte abgestimmtes Trainingskonzept entwickelt und auf Basis neuester didaktischer Erkenntnisse ausgerollt. In verschiedenen Modulen können alle Teams eigenständig reflektieren, wie sie die Werte in ihrem Arbeitsalltag verankern und in regelmäßigen Abständen ihren eigenen Fortschritt festhalten. Für Führungskräfte wird parallel ein geschützter Raum geschaffen, in dem alte Verhaltensmuster reflektiert und neue Methoden und Denkweisen geübt und verankert werden. Durch die gemeinsame Diskussion zu konkreten Alltagsherausforderungen werden die Werte direkt mit Business-Challenges verknüpft und leisten auch hier einen echten Mehrwert und bieten Orientierung.

Auf einen Blick: Praktische Werkzeuge und Techniken für die Umsetzung

Wie wir sehen – ein theoretisches Konzept reicht nicht aus. Führungskräfte benötigen praktische Werkzeuge und Techniken, um Werte im Unternehmen zu verankern. Hier sind vier hilfreiche Ansätze zusammengefasst, die ihr als Führungskräfte direkt einsetzen könnt, um Werte in eurem Unternehmen zum Leben zu bringen:

1. Ernsthafter Dialog im Führungskreis: Werte definieren das Verhalten, das ihr und euer Team zeigen müsst, um eure Ziele zu erreichen. Sie repräsentieren die beste Version von euch selbst. Welche diese Werte sind und wie sie sich in gewünschtem Verhalten manifestieren, müsst ihr im Führungskreis diskutieren. Es ist entscheidend, dass Einigkeit herrscht, um der gesamten Organisation Klarheit zu geben.
2. Vorleben: Führungskräfte müssen die definierten Werte im Alltag vorleben. Nur wenn erlebtes Verhalten und die definierten Werte zusammenpassen, entsteht Kohärenz. Mitarbeitende orientieren sich am Verhalten ihrer Vorgesetzten und übernehmen diese Werte in ihr eigenes Handeln.
3. Reflexion: Es ist wichtig, dass Führungskräfte regelmäßig reflektieren, wie gut die Werte im Unternehmen gelebt werden. Lob für wertorientiertes Verhalten stärkt die Werte, während konstruktives Feedback bei Abweichungen hilft, diese wieder in den Fokus zu rücken.
4. In Systemen verankern: Unternehmenswerte müssen in alle relevanten Systeme und Prozesse integriert werden. Dies umfasst bspw. Recruitingprozesse, Performancebewertungen und Zielvereinbarungen. Zum Beispiel können Bewerber:innen im Hinblick auf die Werte des Unternehmens ausgewählt werden, und Mitarbeitende sollten danach bewertet werden, wie gut sie die Werte umsetzen.

Fazit: Ein starker Unternehmenskern durch gelebte Werte

Ein authentischer und starker Unternehmenskern ist unerlässlich für den langfristigen Erfolg einer Organisation. Er bietet Orientierung, schafft Vertrauen und fördert die Identifikation und das Engagement der Mitarbeitende. Durch einen partizipativen Prozess, der die Vielfalt der Perspektiven innerhalb der Organisation nutzt, können Unternehmen Werte entwickeln, die tatsächlich gelebt werden und das Fundament für eine nachhaltige Transformation bilden.

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